CONVENIO UPEL-CIDEC
DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
UNIDAD CURRICULAR
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO TECNOLÓGICO II
Doctorado en Ciencias de la Educación
La Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización
Autora: Yulitza Villarroel
Tutor: Alejandro Angulo
Fecha: Septiembre 2016
RESUMEN
En este estudio se realizó una investigación sobre la existencia y la influencia de la Motivación y el Compromiso Laboral del Personal en la Organización, dos aspectos de gran importancia en cualquier institución debido a que en buena parte contribuyen con el logro de los objetivos y las metas. La información se recolectó a través de una encuesta de ocho preguntas con las cuales se realizó un diagnóstico del estado de la Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización. Se realizaron preguntas abiertas , la información se recolectó en empresas de capital público, privado y mixto. La investigación trato de dar respuesta a si existe verdaderamente Motivación y Compromiso Laboral en las Organizaciones, y de qué manera influye en la misma. Al finalizar la investigación se llegó a las siguientes conclusiones: La mayor parte de los participantes laboran en entidades Públicas; Entre las organizaciones que conformaron el estudio, el mayor porcentaje correspondió a empresas grandes; La Motivación está presente frecuentemente en la Organización; Es un hecho que las Condiciones Físicas y Ambientales del Trabajo influyen en la Motivación; La Gestión Directiva de las organizaciones que formaron parte de la investigación va de buena a excelente; La Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización tiene una influencia directa y positiva, de ella depende el logro de las metas, y objetivos planteados por la institución; Los empleados demuestran su compromiso laboral con la institución para la cual prestan servicios; Según los resultados obtenidos, los participantes consideran que la organización debe atender en orden jerárquico los siguientes factores para mantener el mejor ambiente de motivación y compromiso laboral: Remuneración económica, relaciones interpersonales, motivación, reconocimiento, comunicación, gestión directiva, condiciones ambientales, capacitación, investigación y desarrollo.
Descriptores: Motivación, Compromiso, Organización, Objetivos, Metas.
INTRODUCCIÓN
A nivel mundial la transformación de las empresas y la globalización de las economías obligan a buscar otras fuentes de competitividad y de calidad total que permitan alcanzar las metas y los objetivos de la organización. La motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Existen algunos conceptos afines, que están íntimamente relacionados: Estímulo, incentivo, interés, aprendizaje. Las perspectivas de cada uno de los miembros de la Organización, se reflejan en la calidad del producto final, satisfacer las demandas de los clientes y mantener en ambiente de armonía y compañerismo entre los empleados y Directivos.
Lo que le da sentido a una Organización es su visión y misión, las mismas que depositan su peso para la historia y para la trascendencia en la capacidad del liderazgo de sus autoridades. Aquí es cuando emana como juramento individual y colectivo el compromiso Laboral. Aquí es cuando se comprende que la responsabilidad de la dinámica institucional no depende de uno, dos o tres personas, sino de todo el colectivo que la constituye. De tal manera que es fundamental que todos los esfuerzos vayan hacia brindar toda la capacidad, entusiasmo, deseo, por hacer lo mejor posible el trabajo, queda de parte de la Dirección brindar todos los recursos y herramientas necesarias para que esta tarea que se realice de los frutos esperados.
En el ámbito de las organizaciones se gestan procesos, los cuales en unión con otros elementos y componentes estructurales que lo integran, constituyen las bases fundamentales para su funcionamiento. En tanto que la desarticulación funcional de los elementos que integran la Motivación puede originar un tenso Compromiso Laboral, el cual se manifiesta en insatisfacción personal o profesional, además de apatía por las labores asignadas; todos estos factores surgen como consecuencia por la desmotivación y poco sentido de pertenencia alcanzado en dicho ámbito.
Todas las Instituciones deben estar muy atentas al comportamiento de sus trabajadores, y su opinión sobre como es el trato del Supervisor, del Directivo y de los Propietarios. Un trabajador insatisfecho dificilmente cumplira con las espectivas de cualquier institución, por el contrario en el tiempo se convierte en un foco de descontento y perturbación dentro de la misma. Por esta razón es prudente que dentro de las organizaciones el Departamento de Recursos Humanos se encargue de realizar frecuentemente encuestas anónimas que evalúen el estado de Motivación y Compromiso Laboral de los trabajadores, con la finalidad de mantenerse informados sobre qué aspectos son necesarios mejorar para mantener el entusiasmo y las mejores relaciones entre los empleados.
Una organización que haga a un lado los aspectos que influyen en la motivación está condenando su futuro al fracaso, ya que esto trae como algunas consecuencias alta rotación laboral, poco rendimiento, poca productividad, alta conflictividad. Ninguna organización desea estos problemas, por lo tanto debe mantenerse atenta a cómo se encuentra la Motivación y el Compromiso Laboral dentro de sus trabajadores. En la medida que los empleados estén Motivados en esa misma medida darán aportes satisfactorios al logro de los objetivos y a la producción. La responsabilidad del empleador es aportar los recursos materiales necesarios para la ejecución de las tareas, las condiciones físicas y ambientales apropiadas, el ambiente social, económico y psicológico propicio, la comunicación y las mejores relaciones en el entorno de trabajo.
Las Empresas son unidades de producción complejas, independientemente de la rama, o sector al que pertenezcan, por eso su estructura organizativa debe estar diseñada para proporcionar no sólo la fuerza laboral necesaria, sino también la estructura física, los recursos económicos, y materiales necesarios para el desempeño de las actividades en cada Departamento, en cada Jefatura y en cada Sección. Asimismo debe encargarse de velar porque el ambiente de trabajo sea el más idóneo para la consecución de los objetivos organizacionales. Por esta razón se plantea esta investigación con la finalidad de aportar información importante relacionada con la existencia de la Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización. Para desarrollar el tema se realizó una encuesta a los 23 participantes que respondieron las interrogantes que les hizo llegar la investigadora a través de la herramienta Formulario Virtual.
Para el logro del objetivo de la investigación se propuso una metodología de trabajo, a través de un tipo de investigación descriptiva y un diseño de investigación de campo, se diseñó una encuesta con preguntas abiertas y se aplicó el instrumento a través de la web, la información de recolectó de forma automática, gracias a la herramienta utilizada, para luego hacer el análisis de resultados y presentar las conclusiones de la investigación.
METODOLOGÍA
Tipo de Investigación
Descriptiva
El tipo de investigación se enmarca descriptiva, debido a que se describió la existencia de la motivación y el grado de compromiso laboral en la Organización. La investigadora no se limitó a presentar puntos de vistas personales y observaciones casuales, sino que fue más allá de lo observado a simple vista. Para Arias (2012) señala que:
Es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes.(p.31)
De esto se deduce que la investigación se caracterizó por conocer la situación concreta y señalar sus rasgos predominantes, de modo de producir informaciones que conduzcan al avance del conocimiento.
Diseño de la Investigación
Es de campo, porque fue necesario recoger los datos de forma directa de la realidad mediante la realización del trabajo concreto de la investigadora, con el fin de constatar la existencia de la motivación y el grado de compromiso laboral del personal en la Organización. En este sentido la autora considera que la investigación no solo representa, recoger y tabular la información, sino que la descripción viene acompañada de contrastes, comparaciones entre una parte y otra que implica analizar e interpretar todo el fenómeno en su conjunto. Se utilizó un diseño de investigación de campo que orientado a proporcionar consistencia a la investigación, Sabino, (2012), señala lo siguiente:
…La investigación de campo es la que se refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto de investigación y su equipo, estos datos obtenidos directamente de la experiencia empírica, son llamados primarios, denominación que alude al hecho de que son datos de primera mano, originales, productos de la investigación en curso sin intermediación de ninguna naturaleza. (p. 69).
Población y Muestra
La población se define a partir del universo que es objeto de estudio, en este sentido, constituye una forma muy definitiva, Balestrini (2009), establece que la población: “Puede estar referida a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características, o una de ellas, y para los cuales serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación. (p.71). Los elementos de una población pueden ser personas, ciudades o cualquier cosa que se pueda medir, contar o jerarquizar. La parte del grupo de elementos que se examinan recibe el nombre de muestra, y el grupo total de la cual se obtuvo la muestra es la población. La población está integrada por 23 participantes los cuales prestan servicios en diferentes instituciones de la zona, algunas públicas otras privadas.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información
Arias, (2012), “Se entiende por técnica, el procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p. 67), la recopilación de información que es muy importante en el proceso de una investigación es el que tiene relación con la obtención de la información, pues de ello depende la confiabilidad y validez del estudio. En función a los objetivos definidos en esta investigación, se utilizó como técnica de recolección de datos la entrevista personal con un cuestionario. Aplicando la técnica cuantitativa de recolección y análisis de datos.
El Cuestionario
Se aplicó un cuestionario, para conocer de manera personalizada la motivación y el grado de compromiso laboral de los participantes, de manera de proporcionar la interpretación de los objetivos y las variables de la investigación por medio de un grupo de preguntas secuénciales y particulares previamente preparados de forma minuciosa, susceptibles de analizarse con relación al problema estudiado. El cuestionario está compuesto por ocho (8) ítems. Hernández y Batista (2006) expresa, “un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir” (p. 310).
Análisis de Resultados
La presentación de los datos que se obtuvieron mediante la aplicación del cuestionario, se efectuó a través de gráficos circulares, y de barras por su conveniencia para mostrar porcentajes. A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento a los participantes del estudio, con su correspondiente análisis:
Gráfico Nº1. Distribución porcentual del Nivel Académico de los Participantes.
Se realizó la encuesta a un total de 23 participantes, el grado de instrucción de los mismos fue de diferentes niveles, desde Técnico Superior Universitario hasta Doctorado y otros. Entre las personas que respondieron el formulario no se encontró ninguno con mención de Doctor. En los resultados se observó 43,5% Otros Niveles diferentes a los nombrados, 26,10% Técnico Superior Universitario; 21,70% Licenciados; 8,70% Magister. El grado de instrucción de los participantes es de un buen nivel de conocimientos en donde el título de menor jerarquía es el de Técnico Superior Universitario, lo que nos permite lograr una mayor capacidad de análisis y de interpretación del problema planteado. Es importante destacar que las instituciones en las cuales se desarrolló la investigación cuentan con un buen nivel educativo de su recurso humano.
Gráfico Nº2. Clasificación de las Organizaciones, según el origen del capital,
Los participantes laboran en diferentes Organizaciones; el 60,9% son Públicas; 34,8% Privadas, y el 4,3% restante otras variantes del sector Público y Privado. El sector Público resultó el de mayor porcentaje consultado, le siguió el sector privado, y luego el mixto. La razón por la cual se decidió incluir esta interrogante se debió a que por lo general las organizaciones privadas muestran mayores niveles de organización y de compromiso que las del sector público, por lo tanto se requiere conocer qué organización predomina en la población objeto de estudio para en la medida de lo posible establecer relación con los temas estudiados.
Gráfico Nº3. Fuerza de Trabajo que tiene la Organización
En su mayoría los participantes prestan sus servicios en Empresas con más de 70 trabajadores, para ser más específicos 73,9%. La segunda categoría de mayor porcentaje 8,7% corresponde a empresas con menos de 5 trabajadores. El porcentaje restante se sitúa entre empresas de 11 - 15; 16 - 20; y 51 - 60 en igual proporción, 4.3% para cada una. Se recogió información de participantes de empresas de pequeña, mediana y gran magnitud en cuanto a las operaciones que realizan. Entre las Organizaciones que se consultaron se encontraron: Ferrominera Orinoco, Universidad de Oriente, UCAB Guayana, Representaciones Impulso, Orinoco Iron, Accenture, Ferroatlantica de Venezuela, Pirámide Seguros, UPTP Luis Mariano Rivera, Telefónica, y la Universidad Nacional Experimental de Guayana (UNEG).
Gráfico Nº4. Frecuencia en la que se observa la Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización.
En opinión de los encuestados los trabajadores demuestran Motivación y Compromiso Laboral en todas las organizaciones, la frecuencia varía de una a otra; 34,4% siempre demuestra los aspectos estudiados; 30,4% casi siempre; 30,4% Algunas veces; 4,3% pocas veces, no se observa ninguna organización en la cual no se demuestre Motivación y Compromiso Laboral. Este resultado es un indicativo positivo para la Organización, ya que un empleado Motivado y Comprometido con su labor está en la mayor disposición de realizar de manera eficiente las actividades que se le asignan diariamente en el desempeño de sus funciones. El el deseo de las instituciones que el porcentaje de desmotivación sea el más bajo posible, para ello debe emplear todos los recursos económicos, humanos y materiales necesarios.
Gráfico Nº5. Influencia de las Condiciones Ambientales del lugar de trabajo en la Motivación de los Empleados.
La mayoría de los participantes, 69.6% considera que las condiciones ambientales de trabajo influyen en la motivación, 13% opinan que casi siempre influyen, 8.7% expresa que pocas veces, y el 8.7% restante algunas veces influye, no hay quien opina que nunca influyen. Este resultado era esperado, ya que los seres humanos necesitan que el ambiente físico que le rodea sea adecuado tanto para habitarlo, como para interactuar con él al lado de otros individuos. El trabajo es una actividad en la cual se emplea una energía, si quien realiza el trabajo utiliza herramientas que le ayuden a utilizar menos energía, su labor será mas eficiente y placentera.
Gráfico Nº6. Apreciación de los Empleados sobre la Gestión del Personal Directivo en la Organización.
Para la mayor parte de los encuestados la Gestión Directiva de su Organización es buena; 8.7% otorgó la máxima calificación, es decir una Gestión Excelente; 43,5% calificó con 4, una Gestión Muy Buena; 26.1% calificó con 3, una Gestión Buena. El menor porcentaje 4,3%, fue para una Gestión Deficiente de la Dirección; con la calificación de 2, y 17.4% calificó con 1, una Mala Gestión. La opinión de los empleados sobre la Gestión Directiva se basa en cómo es la respuesta de la Alta Dirección ante los requerimientos y necesidades que el trabajador manifiesta, y ante la propia observación y acción que pueda desarrollar en su cumplimiento de sus funciones como dueño del proceso.
Opinión de los Participantes sobre la Influencia de la Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización.
En líneas generales cuando los participantes hablaron sobre la influencia de la Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización utilizaron calificativos de importante, fundamental, esenciales, es decir, tienen tal influencia que no deben faltar en el comportamiento de ningún trabajador dentro de una organización. Esto es una gran realidad y se identificó en todas las respuestas que dieron a lo largo de la encuesta. Ninguno de los entrevistados expresó que no existe influencia de la Motivación y del Compromiso Laboral en la organización, esto se debe principalmente a dos razones, la primera es la cultura, formación y comportamiento propio del empleado, y la segunda al trabajo de una buena Gestión Directiva.
Gráfico Nº7. Apreciación de los Empleados sobre la determinación para estar Motivados y Comprometidos con la Organización.
En opinión de los participantes 78,3% muestran motivación dentro de la organización, y 21,7% no muestran Motivación y Compromiso. Quiere decir que en su gran mayoría los empleados están Motivados y muestran Compromiso Laboral, esto permite a la Organización lograr en gran medida sus objetivos, gracias al apoyo de su recurso humano. Para cualquier Organización resulta de suma importancia contar con un personal motivado y comprometido, es la garantía más cierta del éxito. Por el contrario tener un personal desmotivado, y sin compromiso trae consigo una larga lista de problemas que resultan difíciles de resolver en la medida que transcurre el tiempo, porque se pierde la cultura y la devoción al trabajo.
Gráfico Nº8. Factores que influyen en la Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización.
Los participantes coincidieron en que todos los aspectos propuestos tienen influencia sobre la Motivación del personal, pero sin lugar a dudas la Remuneración se le otorgó el primer lugar en importancia y peso en la existencia de la motivación. En segundo lugar las Relaciones Interpersonales, en tercer lugar la Motivación, en cuarto lugar el Reconocimiento, en quinto lugar la Comunicación, en sexto lugar la Gestión Directiva y las Condiciones Ambientales, en séptimo lugar la capacitación, y finalmente la Investigación y el Desarrollo. Estos resultados deben considerarse por la Alta Dirección de la Organización para mantener el ambiente de trabajo lo más saludable posible para el desempeño de sus empleados.
CONCLUSIONES
A continuación se presentan las conclusiones de la investigación que constituyen una visión global en torno a los principales resultados obtenidos:
- La mayor parte de los participantes laboran en entidades Públicas las cuales son administradas por el Estado Venezolano, la segunda fracción significativa pertenece al sector privado, y la menos representativa al sector mixto. Sin embargo los resultados obtenidos en torno a la consulta sobre la Motivación y el Compromiso Laboral apuntaron hacia un consenso del grupo de encuestados, a partir del cual se observó una Alta Motivación y Compromiso Laboral en la organización.
- Entre las organizaciones que conformaron el estudio, el mayor porcentaje correspondió a empresas grandes, hay que acotar que en estas organizaciones resulta un poco más complejo satisfacer las necesidades de los empleados, razón por la cual muchas de ellas cuentan con Departamentos que se encargan de todos estos aspectos.
- La Motivación está presente frecuentemente en la Organización, bien sea infundida por los Directivos, o por naturaleza propia del recurso humano. Esto se observó en los distintos tipos de organizaciones que formaron parte del estudio.
- Es un hecho que las Condiciones Físicas y Ambientales del Trabajo influyen en la Motivación, esto quiere decir que si las condiciones son favorables los trabajadores estarán motivados y su rendimiento será el esperado, pero si en caso contrario las condiciones son desfavorables el rendimiento de los empleados será poco.
- La Gestión Directiva de las organizaciones que formaron parte de la investigación va de buena a excelente, lo cual es realmente positivo, tanto para el logro de los objetivos organizacionales, como para brindar satisfacción y condiciones de trabajo óptimas en el desempeño de las funciones de los empleados.
- La Motivación y el Compromiso Laboral en la Organización tiene una influencia directa en la organización, de ella depende el logro de las metas, y objetivos planteados por la institución. En la medida que se favorezca la satisfacción laboral y el ambiente propicio para el desempeño de las funciones, acompañado de una buena remuneración económica aumentará la productividad y el rendimiento individual y colectivo será mayor.
- Los empleados demuestran su compromiso laboral con la institución para la cual prestan servicios. Esto quiere decir que aun cuando en oportunidades existan situaciones que podrían reducir el rendimiento del trabajador, éste muy a pesar de ellas realiza su mayor esfuerzo por realizar su trabajo de forma satisfactoria, cumpliendo con sus tareas, y dando siempre un extra para obtener los mejores resultados para la organización.
- Según los resultados obtenidos en orden de importancia, los participantes consideran que la organización debe atender según la jerarquía los siguientes factores para mantener el mejor ambiente de motivación y compromiso laboral: Remuneración económica, relaciones interpersonales, motivación, reconocimiento, comunicación, gestión directiva, condiciones ambientales, capacitación, investigación y desarrollo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arias, F (2012) El Proyecto de la Investigación. Introducción a la Metodología Científica. Caracas Episteme. C.A.
Balestrini, M. (2009). “Como elaborar el proyecto de investigación”. (7ª ed.)Caracas. Venezuela. B&L. Servicio editorial.
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, Pilar. (2006). Metodología de la Investigación (2ª ed.). México: McGraw-Hill
Sabino, A. Carlos. (2012). “El proceso de investigación científica”. Editorial Panapo. Caracas.
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